L’avocate Marie-Josée Sigouin est venue parler de légalisation de cannabis et des droits pour les employeurs et employés, lors des Matinées lanaudoises, au Club de golf de Joliette, le 20 février.
Celle-ci est tout d’abord revenue sur le projet de loi C-45, adopté par le gouvernement fédéral en avril 2017. Celui-ci vise à encadre la production, la distribution, la vente et la possession de cannabis partout au Canada. Ce n’est toutefois que le 17 octobre 2018 que celui-ci est en entré en vigueur.
« Comme effets possibles, il y a l’augmentation de la consommation de cannabis et la hausse des ordonnances de cannabis à usage thérapeutique. Sa légalisation soulève de l’incertitude et de l’inquiétude chez plusieurs employeurs et gestionnaires », a souligné la conférencière.
Le projet de loi C-45 stipule que les employés ne peuvent consommer de l’alcool au travail ou se présenter au travail sous l’effet de l’alcool. Il en est de même pour le cannabis. Cependant, comment détecter les employés qui se présentent au boulot sous l’effet de cette substance?
« Un employeur doit intervenir quand un travailleur consomme toute substance au travail ou s’il est sous l’influence de substances à son lieu de travail et ce, pour plusieurs raisons. Que ce soit pour respecter ses obligations légales, minimiser les coûts et les conséquences sur la productivité, protéger la santé et la sécurité de ses employés et éviter toute responsabilité criminelle », a expliqué Me Sigouin.
À l’opposé, l’employé a comme obligation de protéger sa santé et sa sécurité, de ne pas mettre en danger la santé et la sécurité de ses collègues et d’exécuter son travail avec prudence et diligence.
Sensibiliser
Pour Me Marie-Josée Sigouin, la légalisation du cannabis un bon moment pour les employeurs de se sensibiliser leur personnel. « Ça peut avoir des répercussions majeures sur leur lien d’emploi, mais aussi sur leur sécurité et leur santé au travail de même que celles des autres. Tout comme l’alcool, c’est important d’encadrer la consommation de cannabis, qu’il soit consommé en fumant ou en mangeant un produit dérivé », a-t-elle mentionné.
Pour l’avocate, si dans une entreprise il n’y a qu’un ou deux employés qui consomment du cannabis, la problématique doit être réglée avec ces personnes. Par contre, s’il y a plusieurs employés qui en consomment, l’adoption d’une politique devient alors nécessaire.
Celle-ci doit être connue, elle ne doit pas être arbitraire, discriminatoire ni abusive. Elle doit être appliquée de façon uniforme et constante. Elle doit être rédigée de façon claire et facile à comprendre. Cette politique doit être conforme à la réglementation et à la convention collective, le cas échéant. Enfin, l’employé doit savoir qu’un manquement à cette politique peut entraîner l’imposition de mesures disciplinaires.
Il est important, selon Me Sigouin, de former les gestionnaires afin que ceux-ci puissent reconnaître les comportements ou les symptômes observables typiquement associés à la consommation du cannabis. Il faut que ceux-ci aient accès à des outils de travail qui leur permettront d’intervenir efficacement et de façon uniforme dans chaque situation.
Concernant le droit des partis pour les tests de dépistage, l’employeur a le droit de s’assurer que l’employé est en état de travailler et l’obligation de protéger la santé et la sécurité. De son côté, l’employé celui-ci a le droit à son intégrité physique et au respect de sa vie privée.
« Il existe cinq types de test mais aucun ne permet de savoir quand l’employé a consommé du cannabis. De plus, les tests de dépistage de drogue ne révèlent pas le degré d’altération des facultés et la quantité consommé », a conclu Me Marie-Josée Sigouin.
