Les convives, qui ont assisté au dîner mensuel d’octobre de la Chambre de Commerce du Grand Joliette, le 4 octobre dernier, ont assisté à un véritable cours 101 du droit.

L’équipe de Dunton Rainville, composée par Me David Couturier, Me Claude Pellerin, Me Delphine Roy-Lafortune et Camille Beaudry a présenté une conférence dont l’objectif était de démystifier les croyances populaires du droit.

D’entrée de jeu, Me Pellerin a parlé de la responsabilité des administrateurs. Il a notamment décortiqué les types de forme juridique des entreprises, soit l’entreprise individuelle, la société par actions, la société en commandite, la société en participation et la société collective.

Parmi les mythes et réalités que Me Pellerin a abordé, il y a celui de « ma responsabilité en tant qu’administrateur est la même peu importe la forme juridique de l’entreprise dans laquelle j’exerce mes fonctions » ainsi qu’en « tant qu’administrateur d’une compagnie, je n’engage en aucun cas ma responsabilité personnelle ».

L’avocat a également parlé des devoirs généraux des administrateurs ainsi que sa responsabilité. Il a aussi été question des régimes de retraite, l’insolvabilité et la faillite, les renseignements personnels, les impôts et taxes ainsi que les employés. Il a finalement été question des meilleures pratiques pour réduire les risques.

Le deuxième sujet abordé par Me Delphine Roy-Lafortune a été les régimes d’intéressements pour employés. Cela consiste entre une entente entre l’employeur et la totalité ou une partie de ses salariés. Elle a expliqué pourquoi il faudrait mettre en place un tel régime. L’avocate a aussi décortiqué les types de régime d’intéressement soit le régime d’option d’achat d’actions, le régime d’actionnariat fantôme et la fiducie au bénéfice des employés. Me Roy-Lafortune a également parlé des différentes formules pour répartir l’intéressement.

Le dernier sujet présenté par Camille Beaudry, très délicat et très d’actualité, est la vaccination en milieu de travail.

Mme Beaudry a tout d’abord parlé des principes généraux soit que la Charte des droits et libertés de la personne prévoit notamment les droits à la sécurité, l’intégrité, la liberté et la vie privée. La Charte prévoit également que dans un milieu de travail, l’employé à droit à des conditions de travail justes et raisonnables qui respectent la santé, la sécurité et l’intégrité physique.

Elle ajoute qu’une atteinte aux droits conférés par la Charte peut se justifier, mais on doit démontrer un objectif légitime et important ET que l’atteinte est proportionnelle à l’objectif.

Pour imposer la vaccination à ses employés, l’employeur doit se questionner s’il s’agit d’une exigence professionnelle justifiée (EPJ). Il faut aussi que les qualités ou les aptitudes d’un emploi le justifient.

L’EPJ se compose de trois critères cumulatifs. La norme doit être liée à l’exécution du travail, nécessaire ET raisonnable.

Concernant le Mythe ou réalité: Un employeur peut exiger à un employé de passer un test de dépistage COVID, Camille Beaudry souligne que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique du travailleur. L’employeur a aussi le choix des moyens pour protéger ses employés.

Concernant la vaccination obligatoire de tous les employés d’une entreprise, avant d’imposer cette politique à ces employés, l’employeur doit se questionner sur les points suivants.

  • Quels postes ou employés sont plus à risque dans mon entreprise?;
  • Est-ce que les moyens usuels suffisent? (masque, visière, lavage des mains, distanciation, nettoyage des lieux);
  • Est-ce que mon entreprise a été très touchée par la Covid?;
  • Est-ce que la situation épidémiologique le justifie?;
  • Est-ce que je suis justifié de me renseigner sur le statut vaccinal de mes employés?;
  • Quelles sont les mesures alternatives? (Télétravail, dépistage, désigner un lieu pour les non-vaccinés, réaffectation).

Enfin, sur le droit de congédier un employé qui refuse de se faire vacciner, Mme Beaudry précise qu’un employé peut refuser de se faire vacciner. Toutefois, un employeur pourrait imposer des sanctions à l’employé s’il démontre que la vaccination constitue une exigence professionnelle justifiée. Ces sanctions peuvent être des mesures administratives comme une suspension sans solde dans certaines circonstances ou congédiement administratif. Si d’autres motifs protégés par la Charte sont invoqués par l’employé en question, tels que la religion et l’handicap, l’employeur a un devoir d’accommodement.