La pénurie de main-d’œuvre touche de plein fouet le marché du Québec.

Il est de plus de en plus difficile de recruter des travailleurs et encore plus difficile de les garder à long terme.

La propriétaire de la firme PRATIQ, une firme en RH spécialisée en gestion des ressources humaines (RH) et en gestion de la santé-sécurité au travail (SST), Caroline Ouellet, est venue parler d’une nouvelle ère de recrutement lors d’un dîner-conférence de la Chambre de Commerce et d’Industrie de Berthier-Autray, le 4 mars au Complexe funéraire F.Thériault inc. à Berthierville.

D’entrée de jeu, Mme Ouellet a rappelé que nos entreprises, qui fonctionnent avec une main-d’œuvre réduite, ça joue sur leur pouvoir d’attraction.

« Les employés actuels doivent prendre les bouchées doubles, les entreprises doivent augmenter les salaires, elles sont moins concurrentielles. Ça limite leur croissance et ça baisse leur qualité », a-t-elle déclaré.

La conférencière ajoute que trois entreprises sur cinq n’ont aucun plan de relève et ne portent pas attention au bien-être de leurs employés. De plus, quatre entreprises sur cinq n’améliorent pas les conditions de travail des employés.

Les travailleurs recherchent un environnement de travail flexible où le sentiment d’appartenance est fort. Ceux-ci ne veulent pas être un numéro ou un code de paie, ils veulent avoir une liberté de carrière, d’initiative et un sentiment de contrôle sur leur vie.

« Il ne suffit pas de juste de recruter mais il faut savoir se questionner sur qui sommes-nous? Notre mission, nos grands principes, nos valeurs? Notre identité? Quels sont nos besoins en main-d’œuvre,, tâches, compétence, formation, horaire, salaire etc. Quels sont les avantages à travailler dans notre entreprise? Quel est notre impact sur l’environnement? Etc. », a-t-elle énuméré.

Pour la gestionnaire, être attractif, ça veut dire pouvoir parler dans les médias de ses employés, pas juste de ses produits. Il ne faut pas vendre ce qu’on aimerait être, mais ce qu’on est réellement. Il faut offrir une flexibilité et avoir des idées farfelues (frais sportifs, rabais cantine, tirage d’un congé mobile, etc). Il faut être ouvert au temps partiel ou au temps partagé ainsi qu’au partage d’employés. Il faut développer à l’interne les compétences techniques. Il faut enfin s’ouvrir à la neuro-diversité au recrutement international.

« Une main-d’œuvre diversifiée et gérée efficacement permet d’assurer un meilleur bien-être des travailleurs et de gagner en efficacité. Elle permet de réduire les coûts de renouvellement de personnel en plus d’accroître l’innovation et la créativité. Enfin, elle permet d’améliorer la gestion de la réputation de l’entreprise en plus d’accroître la flexibilité et l’adaptabilité à l’heure de la mondialisation », explique Caroline Ouellet.

Au niveau de l’intégration et le maintien des employés, la gestionnaire souligne que les entreprises doivent se questionner sur le problème de fidélisation ou d’attraction ou un combo des deux.

« Un employé heureux fait en sorte que le taux de rétention est deux fois plus élevé et est 12 fois plus productif. Il manque dix fois moins de jours de congé par année », énonce la conférencière.

Elle précise que lorsqu’un employé quitte c’est le patron et non l’entreprise. Il reproche surtout sa gestion inefficace, une promotion à une mauvaise personne, son manque de reconnaissance, une surcharge de travail due à une répartition douteuse des tâches, un encadrement étouffant (difficulté à concilier travail-famille) ainsi  qu’à une mauvaise ambiance de travail et un manque de formation.

En conclusion, parmi les erreurs trop fréquentes faites lors de l’accueil et l’intégration, on ne doit pas aviser de son arrivée ou que le patron soit absent, on ne doit pas changer le nouvel employé de poste sans l’aviser suite à son embauche, on ne pas doit le jumeler à un employé non préparé.  Il ne faut pas croire que dès sa deuxième journée, l’employé fait déjà partie des meubles. Il ne faut pas leur faire promener d’un poste à l’autre, car il n’a pas de place attitrée. Enfin, il ne faut pas mettre trop l’emphase  sur les règles au lieu du candidat.

François Panfili honoré

Par ailleurs, la CCIBA a profité de son dîner-conférence du 4 mars pour rendre hommage à François Panfili, Président-Directeur-Général (PDG) d’Outils A. Richard Ltée.

Il est bachelier en science pure et en génie mécanique / option gestion, il détient aussi un certificat en CAO & FAO de l’Université de McMaster. Il a aussi complété plus de 550 heures en prix de revient, administration, finance, gestion et négociation raisonnée.

Celui-ci est devenu ingénieur en 1984 avant devenir un des propriétaires de l’entreprise familiale et vice-président exécutif en 1996. Sept ans plus tard, M. Panfili accède au poste de PDG de la PME de Berthierville.

Ayant consacré plus de 37 ans chez A. Richard, il rêve aujourd’hui de devenir le CEO de plusieurs entreprises américaines.

Suite à ses nombreuses formations en administration, M. Panfili fut embauché dans différents conseils d’administration de grandes entreprises et à exercer comme vice-président des Fonds Régionaux de Placement de la FTQ.

C’est un fier Berthelais qui a toujours demeuré ici tout au long de son parcours, et ce, malgré ses nombreux déplacements d’affaires à travers le Canada et les États-Unis.

Photo Guy Latour. De gauche à droite: Me Madly Laporte, propriétaire de Laporte et associé Notaires et administratrice à la CCIBA, François Panfili ainsi que Steve Piché, président de la CCIBA.