Dans nos milieux de travail, nous sommes appelés à côtoyer des personnes ayant des conditions telles que le TDAH, la douance, le trouble du spectre de l’autisme ou la dyslexie.
Cela apporte son lot de défis, et ce, sur différents plans : gestion du rendement et de carrière, formation continue, travail d’équipe, etc. Me Isabelle Auclair est venu parler de cet aspect négligé lors du déjeuner-conférence des Matinées Lanaudoises du 19 février dernier.
D’entrée de jeu, la conférencière a tout d’abord fait la distinction entre Neurotypique (toute personne sans différence neurologique) et Neurodivergente (toute personnes ayant une différence neurologique.
Mme Auclair a ajouté que selon la Charte des droits et libertés de la personne, « Toute personne a droit à la reconnaissance et à l’exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur… le handicap… Ce dernier doit être connu et démontré ».
Selon l’obligation légale découlant de la Charte des droits et libertés de la personne, il est interdit de discriminer. Il y a obligation d’adapter le travail afin de permettre à une personne en situation d’handicap de donner une prestation de travail. Il faut aussi éviter que des personnes aptes soient exclues du milieu du travail injustement en plus d’une obligation de moyens.
« La contrainte excessive, ça limite l’obligation d’accommodement de l’employeur et ça varie d’une situation à l’autre. Elle peut être basée sur différents facteurs individualisés soit financier, l’organisation du travail, la santé et sécurité au travail, l’impact sur les autres salariés, etc », ajoute la conférencière.
Au niveau de l’impact sur la gestion des ressources humaines, dans le processus d’embauche, ça prend des mesures d’inclusion avec des paramètres clairs qui seront respectés. Il faut aussi accepter des CV non traditionnels (vidéo, portefolio, blog, etc).
Pour ce qui est des mesures d’accommodement, il faut parler ouvertement des besoins (aides techniques, temps supplémentaire pour un test, adapté des tests), en plus d’accorder les moyens identifiés lorsque raisonnable. Enfin il faut accepter les processus d’entrevue non traditionnels.
« Les mesures d’inclusion pour l’accueil et l’intégration sont l’information et l’éducation, un climat d’ouverture; des consignes claires et précises; aller à l’essentiel ainsi qu’éviter les non-dits, les remarques au second degré et les concepts abstraits », explique Isabelle Auclair.
Parmi les mesures d’accompagnement, il faut plus de temps pour l’accueil et l’adaptation, plus d’orientation plus d’explications sur les « règles non-écrites et un accompagnement personnalisé.
Pour l’éducation, les mesures d’inclusion sont l’éducation et les communications écrites (documents peu chargés, courriels abrégés, informations et demandes concises et précises, pertinence des destinataires et éviter des courriels inutiles).
L’usage d’outils technologiques pour prendre des notes de rencontre, demander à quelqu’un de confiance d’interpréter les signes non verbaux incompris ou les propos au second degré et donner plus de temps, lorsque nécessaires, sont autant de mesures d’accompagnement pour le travail d’équipe.
En conclusion, Isabelle Auclair souligne que les personnes ayant des conditions particulières sont dans un pourcentage significatif de la population.
« Il y a des défis particuliers, une obligation d’accommodement ainsi que des mesures d’inclusion pour tous. C’est une main-d’œuvre intéressante, créative et innovatrice. Elle offre de nombreuses avantages pour les entreprises », a-t-elle conclu.
Parmi ces avantages, ces personnes réfléchissent différemment aux problèmes, elles pensent « en dehors de la boîte), elles font de l’hyperfocalisation (quand les circonstances sont favorables), il y a des gains en productivité et en qualité, ça améliore la réputation de l’entreprise en plus d’améliorer les aptitudes des gestionnaires.
